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企業老板聯系方式大全告訴常常遭受挫折的人改變自己要 靠自己

時間:2019/3/25 17:42:47

得出的結果都是一樣的企業老板聯系方式大全,不管他們是軍隊里的醫生,化學實驗室里的研究員,工廠里的會計師或工程師,還是醫院里的護士。那些對工作充滿熱情、并有所成就的人恰恰就是那些能力正在受到挑戰、并感到有用武之地的人。而一些常常遭受挫折的人往往會以不同的方式抱怨道:"我的能力無法得到充分的發揮。"有些年輕知識工作者的工作范圍太狹窄,沒有機會面臨挑戰。因此。他們要么揚長而去,要么在工作上毫無成就可言,很快就變得玩世不恭,末老先衰。到處可以聽到管理者發這樣的牢騷:許多滿腔熱情的年輕人很快就變得毫無激情了。其實,應當受到責備的是他們自己,因為他們將這些年輕人的工作范圍定得太窄,使他們無法發揮自己的優勢。從而才變得消沉起來。
  3.卓有成效的管理者在用人時,絕不會只看到職位的要求,他會首先考慮被用之人究竟有哪些長處。換句話說,在決定將某人安置到某個職位上去之前,管理者早就對此人的條件進行了充分的考慮,而且在考慮時絕不會只局限于此一職位。
  這就是為什么大家都廣泛采用今天這種評估程序來鑒別人才、特別是知識工作者的理由。這樣做的目的就是要讓管理者在做出是否讓此人擔當重要職務的決定之前、先對其有個正確的評價。
  盡管幾乎所有的大機構都有自己的-套評估考核人才的程序,可惜這些辦法很少真正被采用過。管理者口口聲聲地說道,他們每年至少要對下屬進行一次評估考核。但是,據我所知,他們自己卻從未被他們的上級考核過。情況通常是這樣:考核的表格一直留在檔案里,而當需要作出人事決定時,誰也不會專門為此去翻閱檔案,大家都認為那只是一堆廢紙而已。持別是上級,幾乎從來不對下屬進行當面考核。其實,這種當面考核正是整個制度的關鍵所在。在為一本有關管理問題的新書所作的廣告中,我們發現了問題所在企業老板聯系方式大全。該廣告語將對下屬的當面考核說成是一件最最令上級"難堪的工作".目前被絕大多數機構正在采用的那套評估方法,原先只是為臨床心理學家或研究變態的心理學家作診斷用的。臨床醫生是治病的專家,他所關心的是病人的毛病,而不是病人健康的方面。他知道病人找他是因為他們有毛病。于是他很自然地會將對來者的評估看作是診斷疾病的一個過程。
  我是在第一次與日本管理界接觸之后才開始意識到這一點的。當時,我正在給他們講關于管理者培訓問題的課,我十分驚異地發現:盡管前來聽課的都是大機構的高層領導人,在他們中間卻沒有任何一個人搞過什么評估。我好奇地問他們為什么不搞評估,有一個回答道:"你們的評估只著眼于揭露某人的毛病和短處。既然我們的制度既不可以隨便辭退人,又不能剝奪他提高和晉升的機會,那么我們干什么還要搞那種評估呢?恰恰相反,我們對雇員的短處了解得越少,情況也許會越好。我們需要了解的是一個人的長處以及他能干些什么,而你們的評估對此卻并不感興趣。"西方心理學家也許并不同意這種分析,但那的確就是每個管理者(不管他是日本人,還是美國人或是德國人>企業老板聯系方式大全看待評估的傳統方法。

 
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